טעויות שמועמדים עושים בתהליכי מיון ואיך להימנע מהן

ההכנה הנכונה לפני תהליך המיון, כמו ההתנהגות במהלכו, משפיעה רבות על הרושם שמתקבל.

הבנת מה המגייסים מחפשים היא נקודת ההתחלה. מבחני קבלה לעבודה מכסים מגוון רחב של כישורים, מיכולות קוגניטיביות ועד מאפיינים אישיותיים. מועמדים שמגיעים ללא הכנה מתאימה מגלים לעיתים שהם מכשילים את עצמם עוד לפני שמישהו הספיק להכיר אותם.

טעות 1: לא להתכונן לסוגי המבחנים

מגוון המבחנים בתהליכי גיוס גדל רבות בשנים האחרונות. חברות משתמשות במבחנים קוגניטיביים, שאלוני אישיות, מבחני מקצועיים ספציפיים לתחום, ולעיתים גם בתרגילי סימולציה שמדמים מצבים מהעבודה היומיומית. מועמד שלא יודע מה מצפה לו נכנס ללחץ מיותר.

מועמדים רבים מגיעים למבחני כישורים ללא כל הכנה מראש. מבחנים של חשיבה לוגית, חישובים מהירים או הבנת הנקרא דורשים תרגול, לא רק ידע. מי שלא התאמן על סוגי השאלות מוצא את עצמו מבולבל מהפורמט ומבזבז זמן יקר על הבנת ההוראות.

ניתן למצוא מבחנים לדוגמה ברשת ולתרגל אותם תחת תנאי לחץ. קביעת שעון עצר ועבודה בתנאים דומים לאלה של המבחן האמיתי מכינה טוב יותר לרמת הלחץ ולדרישות הזמן. כמה שעות של תרגול שיטתי יכולות לשפר את הביצוע ולהגביר את הביטחון.

כדאי גם לברר מראש אילו מבחנים כלולים בתהליך המיון. חלק מהחברות שולחות בדיוור מוקדם פירוט של השלבים, וחלקן מסכימות לענות על שאלות בנושא. מגייס שמסרב לפרט את השלבים לא חייב לחשוף את המבחנים, אבל יש ערך בשאלה עצמה.

טעות 2: להציג פרסונה מלאכותית

תהליך מיון שכולל כמה שלבים חושף את המועמד מזוויות שונות. מה שנאמר בראיון הראשון נבדק לעיתים מול תוצאות המבחן, ומה שנאמר לגבי ניסיון עבר מאומת בשיחה עם ממליצים. מועמד שמציג פרסונה שונה בכל שלב בסופו של דבר נחשף.

אחת הטעויות הכי נפוצות היא ניסיון להצטייר כמי שאינו. מועמדים מחקים תשובות "נכונות" שקראו ברשת, נמנעים מלדבר על חולשות אמיתיות ומציגים גרסה מוגזמת של עצמם. מגייסים מנוסים מזהים את זה מהר, וזה יוצר רושם שלילי.

חולשות אמיתיות שמוצגות עם מודעות עצמית ותכנית התפתחות הן הרבה יותר משכנעות מחולשות "מחופשות" כמו "אני עובד קשה מדי" או "אני מושלן". מגייסים מחפשים אנשים שמכירים את עצמם ולומדים מניסיונם, לא אנשים שממציאים תשובות שנשמעות טוב.

אותנטיות מתבטאת גם בשאלות שמועמד שואל. שאלות שנחזות כ"מרשימות" אבל לא קשורות לתחומי העניין האמיתיים של המועמד נשמעות חלולות. שאלות אמיתיות על תרבות הצוות, אתגרי התפקיד והדרכים להצלחה בו מראות עניין כן.

טעות 3: לזלזל בשלב בדיקת הרקע

חלק מהמועמדים מניחים שבדיקת רקע היא פורמליות ולא מקפידים לוודא שהפרטים שמסרו מדויקים. אבל מגייסים שמוצאים אי-התאמה בין מה שסיפר המועמד לבין מה שהתגלה בבדיקה נוטים להוציא אותו מהתהליך, גם אם הסיבה לאי-ההתאמה מובנת.

לוודא ששמות המנהלים שמציגים כממליצים אכן מסכימים לשמש כממליצים הוא צעד בסיסי. הפתעה של ממליץ שלא ידע שהמועמד ציין אותו גורמת לרושם שלילי ולא נכון. שיחה מוקדמת עם הממליץ גם מאפשרת לתאם ציפיות ולוודא שהוא יספר את הסיפור בצורה הנכונה.

● לא להוסיף ניסיון שאינו מדויק: ניפוח תואר, תפקיד או אחריות מגלה בקלות במהלך בדיקת רקע

● לאחד את הגרסה בין הפלטפורמות: לינקדאין, קורות חיים ומה שמסרתם בראיון צריכים להתאים

● לבדוק את קורות החיים שוב לפני הגשה: שגיאות כתיב, תאריכים לא מדויקים או מידע חסר שולחים אות שלילי

טעות 4: לא להכיר את החברה לפני הראיון

הראיון הוא שיחה דו-כיוונית, לא רק מצגת של המועמד. מגייסים מצפים לראות שהמועמד חקר את החברה, הבין מה היא עושה, ויכול לחבר בין הרקע שלו לבין הצורך שלה. ראיון ללא הכנה זאת מוגבל ושטחי ולא מותיר רושם חיובי.

מגייסים שואלים שאלות כמו "מה אתם יודעים עלינו?" לא כדי לתפוס את המועמד, אלא כדי לבדוק את מידת הרצינות שלו. מועמד שלא טרח לחקור את החברה שולח מסר שהתפקיד לא מספיק חשוב לו להשקיע בו.

מחקר בסיסי כולל קריאת אתר החברה, הבנת המוצרים או השירותים שהיא מוכרת, ומעקב אחר חדשות עדכניות. אם החברה ציבורית, כדאי לבדוק גם את הדוחות הכספיים האחרונים. אם היא פעילה ברשתות חברתיות, כדאי לעקוב אחר הפוסטים האחרונים שלה.

מחקר עמוק יותר כולל הבנת האתגרים שהחברה עומדת בפניהם ואופן שבו התפקיד הפנוי תורם להתמודדות עם אתגרים אלה. מועמד שמגיע עם ידע כזה מראה בגרות מקצועית ומעניין מאוד את המגייס.

טעות 5: להשאיר שאלות פתוחות לגבי ציפיות שכר

תשאול על שכר מגיע בנקודות שונות בתהליך, ולא תמיד בסוף. חלק מהחברות שואלות את השאלה כבר בטופס ההגשה הראשוני, כדי לסנן מועמדים שאינם מתאימים לרמת השכר שמציעים. מועמד שמשאיר את השדה ריק עשוי שלא להמשיך לשלב הבא.

שאלת השכר מבלבלת מועמדים רבים, ורבים מהם מדלגים עליה, דוחים אותה, או מספקים תשובות לא ברורות. זה מסיים תהליך גיוס ארוך בבזבוז זמן לשני הצדדים כאשר מסתבר שהציפיות רחוקות.

מחקר שוק שכר לפני הראיון עוזר לבוא עם טווח ריאלי. אתרי שכר שונים, שיחות עם עמיתים בתחום ובדיקה בלינקדאין יכולים לתת תמונה של המרחב בתחום ובאזור הגיאוגרפי. ידיעה מה השוק משלם לתפקידים דומים מאפשרת לדון בנושא בצורה מקצועית.

עצם שאלת הסבב הנוכחי אינה מחייבת מסירת מספר. ניתן לציין "אני מחפש שיפור של X% לעומת עכשיו" או "הטווח שאני שוקל הוא X-Y". שמירה על גמישות בדיאלוג משאירה מקום לדיון ומונעת דחייה בשלב מוקדם.

טיפ נוסף: מה עושים אחרי הראיון?

ההתנהגות לאחר הראיון משפיעה גם היא. מועמדים שלא מעדכנים מגייס אחרי שלב שהשלימו, שמחכים שבועות ללא פנייה, או לחילופין מתקשרים כל יום לשאול על ההחלטה, פוגעים בסיכוייהם. גישה מאוזנת ומקצועית גם בשלב ההמתנה מראה בגרות.

הודעת תודה קצרה לאחר ראיון, שנשלחת ב-24-48 שעות, היא מחווה מקצועית שנדירה בישראל. היא לא מחייבת, אבל מועמדים שנוהגים כך בולטים לטובה לעיתים. ההודעה אמורה להיות קצרה, לשלב נקודה אחת שעלתה בראיון, ולהביע עניין ממשי בתפקיד.

מעקב שוטף בלינקדאין ובאתרי דרושים גם בזמן שמחכים להחלטה הוא צעד נכון. תהליכי גיוס יכולים להימשך זמן רב, וכדאי לשמור על מומנטום ולהמשיך לחקור אפשרויות נוספות. עצירה מוחלטת של חיפוש העבודה בזמן המתנה לתשובה היא טעות נפוצה.

לסיכום

תהליכי מיון לעבודה הם הזדמנות לא רק להוכיח כישורים אלא גם להראות בגרות מקצועית ואותנטיות. הימנעות מהטעויות הנפוצות שתוארו כאן לא מצריכה שינוי מהותי בזהות, אלא הכנה מוקפדת ויחס רציני לתהליך מתחילתו ועד סופו. מועמד שמכיר את החברה, מגיע מוכן למבחנים, מציג את עצמו בצורה אמיתית ושומר על מקצועיות בכל שלב נותן לעצמו יתרון ממשי. תהליך גיוס טוב מצריך השקעה, ואותה השקעה בדיוק היא שמגייסים מחפשים לראות. הימנעות מהטעויות הנפוצות שתוארו כאן לא מצריכה שינוי מהותי בזהות, אלא בעיקר הכנה מוקפדת ויחס רציני לתהליך. מועמד שמתייחס לכל שלב ברצינות, מהמחקר הראשוני ועד לבדיקת הרקע, נותן לעצמו יתרון על פני אלה שמגיעים ללא הכנה.